Aptauju arhīvs »Aptauja

Vai zini, ka Darba likuma 110. pants nosaka: darbinieku - arodbiedrības biedru nedrīkst atbrīvot no darba bez arodbiedrības piekrišanas?

Parādīt rezultātus

Jaunumi RSS

LBAS ORGANIZĒTAJĀ DARBA TIESĪBU FORUMĀ – PAR DARBA LIKUMA GROZĪJUMIEM, KOPLĪGUMA PIEMĒROŠANU UN DARBA SAMAKSAS SISTĒMĀM

14. novembris, 2017

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) sadarbībā ar Fridriha Eberta fondu (FES) 9. novembrī organizēja forumu par darba tiesību aktualitātēm. Tajā tika analizēti Darba likuma grozījumi un tiesu prakse darba tiesībās. Pasākuma gaitā risinājās diskusijas par diviem darba tiesību jautājumiem, kuros arodbiedrības ir identificējušas izaicinājumus - darba koplīgumu normu piemērošanu un darba samaksas sistēmām Latvijas uzņēmumos.

Pasākuma moderatores bija Irēna Liepiņa, LBAS priekšsēdētaja vietniece, un Nataļja Mickeviča, LBAS Eiropas tiesību aktu un politikas dokumentu eksperte.

Diskusijā "Darba koplīgums - inovatīvs instruments arodbiedrības biedru piesaistei?" piedalījās Irēna Liepiņa, LBAS priekšsēdētaja vietniece, Līga Menģelsone, Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) ģenerāldirektore, Valdis Keris, Latvijas Veselības un sociālās aprūpes darbinieku arodbiedrības (LVSADA) priekšsēdētājs, Jānis Mucenieks, zv. advokāts, Latvijas arodbiedrības “Enerģija” jurists, Mārtiņš Dunskis, Latvijas Celtnieku arodbiedrības (LCA) valdes loceklis, Māris Badovskis, Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktors.

Savukārt viedokli par darba samaksas sistēmas dažādiem aspektiem Latvijas uzņēmumos pauda Kaspars Rācenājs, LBAS jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos, Agnese Avotiņa, AS “Valmieras stikla šķiedra” arodbiedrības priekšsēdētāja, Juris Kalniņš, Latvijas Sabiedrisko pakalpojumu un Transporta darbinieku arodbiedrības (LAKRS) priekšsēdētājs un Aivis Dišlers, “Augstsprieguma tīkla arodorganizācijas” priekšsēdētājs. Ar prezentāciju “Darba samaksas loma darbinieku motivēšanā” uzstājās Alise Lāce, Kantar TNS klientu vadītāja.

LBAS priekšsēdētājs Egils Baldzēns foruma atklāšanā akcentēja, ka laikā no LBAS 8. kongresa pagājušā gada decembrī ir padarīts ļoti daudz: “No nākamā gada minimālā neto darba alga vien paaugstināies par 58 eiro, - panākumi nekad nav bijuši tik lieli. Pašlaik domājam, kā vēl celt minimālo darba samaksu, piemēram, nozares ģenerālvienošanās ietvaros. Grozījumos Darba likumā ir nostiprināta arodbiedrību koplīgumspēja, jo, ja tiek slēgta nozares ģenerālvienošanās, - tad ar to nozares arodbiedrību, kura ir LBAS sastāvā. Darba likums Latvijā ir labi sabalansēts, un par to paldies arī LBAS dalīborganizācijām un juristiem. Turklāt šogad pirmo reizi tika realizēta LBAS ideja un sociālo partneru kopīga prasība – nodokļu atlaides koplīguma sociālajām garantijām, kas pagaidām ir ēdināšana darba vietā, bet turpinās diskusijas par to, lai šīs nodokļu atlaides koplīguma garantijām attiektos arī uz valsts un pašvaldību kapitālsabiedrībām un vēl uz citām garantijām, kā, piemēram, veselības aprūpes pakalpojumiem, veselības apdrošināšanu, izglītību un apmācībām, par transporta izdevumiem no un uz darbavietu u.c.”

GROZĪJUMI DARBA LIKUMĀ

Kaspars Rācenājs, LBAS jurists un darba tiesību konsultants, informēja par šī gada augustā pieņemtajiem grozījumiem Darba likumā. Ministru kabinetā šis likumprojekts tika sadalīts divās daļās, jo bija grozījumi, par kuriem bija panākta vienošanās, un bija grozījumi, par kuriem sociālie partneri nevienojās. Tie, par kuriem bija panākta vienošanās, tika virzīti tālāk uz Saeimu un ir stājušies spēkā. Šie grozījumi ir kompromiss, kas kopīgiem spēkiem tika panākts vairāk nekā gadu ilgās pārrunās, strīdos, diskusijās ar LDDK, LM un Ārvalstu Investoru padomi (FICIL).

LBAS ir panākusi, ka tiek atbalstītas mūsu idejas par:

  • darba koplīgumu nozarē slēgšanas paplašinājumu;
  • darba devēja pienākumu pierādīt blakus darba ierobežojuma tiesiskumu;
  • virsstundu kompensēšanas ar atpūtas laiku sabalansētu regulējumu;
  • to, ka, ja pārtraukuma laikā darbiniekam ir noteikts aizliegums atstāt savu darba vietu un darbinieks šo laikposmu nevar izmantot pēc sava ieskata, šāds pārtraukums ieskaitāms darba laikā;
  • aizliegumu darba līgumā iekļaut klauzulu par piekrišanu veikt virsstundu darbu.

Piemēram, Darba likuma 18. pantā par ģenerālvienošanos nozarē tagad teikts, ka ģenerālvienošanos slēdz ar arodbiedrību vai arodbiedrību apvienību, kas apvieno vislielāko strādājošo skaitu. Samazināts arī kritērijs, kas nosaka darba devēju – ģenerālvienošanās slēdzēju preču un pakalpojumu apjomu – tas tagad ir 50% līdzšinējo 60% vietā. Turklāt Darba likumā tagad norādīts arī šīs informācijas iegūšanas avots, kas ir Centrālā statistikas pārvalde.

Darba likuma 96. pants no šī gada 16. augusta nosaka, ka darba devējam ir tiesības atprasīt darbiniekam mācību izdevumus, ja darba devējs darba līgumu uzsaka saistībā ar darbinieka pārkāpumu. Piemēram, darbinieks pabeidz mācību procesu, kurā darba devējs ir ieguldījis vairākus tūkstošus eiro, bet nākamajā dienā veic pārkāpumu – vairs neierodas darbā. Darba devējam, tātad, ir jāizsniedz uzteikums. Ja līdz šim Darba devējam nebija tiesības šādos gadījumos no darbinieka piedzīt mācību izdevumus, tad tagad Darba likumā šāda tiesība viņam ir paredzēta.

Ļoti svarīgs LBAS panākums ir aizliegums darba līgumā iekļaut klauzulu par piekrišanu veikt virsstundu darbu. Likuma anotācijā ir norādīts, ka vienošanās par virsstundu darbu nevar tikt ietverta darba līgumā. Šāda vienošanās slēdzama katru reizi, kad darba organizācijas procesā rodas nepieciešamība pēc virsstundām. Arī par to kompensēšanu ir jāvienojas jau tad, kad vienojas par virsstundu veikšanu. Tas pats 136. pants nosaka arī piemaksas par virsstundām aizstāšanu ar kompensējošu, apmaksātu atpūtu. Tas ir jāveic ne vēlāk kā 1 mēneša laikā, ja darbiniekiem ir summētais darba laiks, - tad virsstundas ir jākompensē nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā 3 mēnešu laikā. Darbinieks un darba devējs var vienoties par šīs kompensējošās atpūtas pievienošanu pie atvaļinājuma, un, tikai izbeidzot darba attiecības, neizmantotā atpūta jākompensē naudā. Vēl turpinot atvaļinājuma tēmu – šie Darba likuma grozījumi 151.pantā nosaka to, ka papildatvaļinājums ir jāizmanto līdz nākamajam atvaļinājumam un ka papildatvaļinājumu var kompensēt naudā tikai pie darba attiecību izbeigšanas.

Šie grozījumi Darba likumā ir ļoti apjomīgi, un to redakciju kopumā varat skatīt šeit.

Kompromisa meklējumos LBAS nav pieļāvusi tādas LDDK un FICIL iniciatīvas, kā pārbaudes laika pagarināšana uz 6 mēnešiem; vēlmi laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, neieskaitīt darbinieka ilgstošu slimības laiku; atstādināšanas regulējuma izmaiņas, paredzot, ka darbiniekam jābūt sasniedzamam darba devēja noteiktajā kārtībā.

DISKUSIJAS TURPINĀS

Par vairākiem Darba likuma pantiem, par kuriem LBAS nav devusi piekrišanu, diskusijas turpināsies Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes ietvaros.

Viens no LDDK un LBAS “strīdus āboliem” jau no 2001. gada ir Darba likuma 68. pants, kas nosaka piemaksas apmēru par virsstundām. Diskusijā izskanēja tāds viedoklis, ka piemaksas apmērs par virsstundām Darba likuma 68. pantā ir saglabājams iepriekšējā apmērā – 100%. Vienīgais izņēmums attiecībā uz virsstundu piemaksas apmēru varētu būt pieļaujams, ievērojot šādus nosacījumus: piemaksas par virsstundām apmērs paredzēts ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos; ģenerālvienošanās paredz būtisku minimālās darba algas paaugstināšanu un piemaksas par virsstundām apmērs nevar būt mazāks par 50%.

Arī par Darba likuma 110. pantu, kas nosaka, ka arodbiedrības biedru nevar atbrīvot no darba bez saskaņošanas ar arodbiedrību, darba devēju un LBAS viedokļi atšķiras. LBAS šī brīža aktuālais priekšlikums ir, ka piekrišana arodbiedrības biedra atbrīvošanai (uz tādiem noteikumiem, kādi šobrīd ir noteikti likumā) būtu jāsaņem, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā 3 mēnešus.

AUGSTĀKĀS TIESAS NOLĒMUMI DARBA LIETĀS

Kaspars Rācenājs vēl foruma dalībniekus iepazīstināja Augstākās tiesas (AT) Civillietu departamenta nolēmumiem 2017. gadā – ar noderīgiem spriedumiem darba lietās. LBAS jurists norādīja uz vairākām AT atziņām, piemēram, saistībā ar disciplinārsoda pārbaudi - tiesai ir pienākums, izskatot pušu strīdu, pārbaudīt, vai ir bijis tiesisks pamats piemērot disciplinārsodu. Šogad AT skatījusi vairākas lietas saistībā ar Darba likuma 100. panta 5. daļu, dažas no atziņām:

  • uzteikuma pamats ir darbinieka subjektīvs vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana šo iemeslu dēļ nav iespējama.
  • „[..], tas ir paša darbinieka patstāvīgs lēmums [..] sakarā ar darba devēja neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams, neētisku rīcību.
  •  Darbiniekam, uzteicot darba līgumu, ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā.

Šogad AT uzmanība bijusi vērsta arī uz mobingu darba vietā, par šo jautājumu AT norāda:

  • mobinga galvenās iezīmes ir naidīga, neētiska attieksme pret vienu konkrētu darbinieku, ko īsteno viens vai vairāki kolēģi, arī vadītājs, turklāt šāda attieksme tiek pausta bieži (gandrīz katru dienu) un ilgā laika posmā (vismaz sešus mēnešus), kā rezultātā personai rodas veselības traucējumi;
  • atsevišķi konflikti, domstarpības, kā arī tas, ka darba devējs izmanto likumā paredzētās tiesības, piemēram, stingrā saskaņā ar normatīvajos aktos noteiktiem priekšrakstiem atstādina darbinieku, kurš rīkojies prettiesiski, no darba vai uzteic viņam darba līgumu, mobingu neveido;
  • mobinga galvenās iezīmes ir naidīga, neētiska attieksme pret vienu konkrētu darbinieku, ko īsteno viens vai vairāki kolēģi, arī vadītājs, turklāt šāda attieksme tiek pausta bieži (gandrīz katru dienu) un ilgā laika posmā (vismaz sešus mēnešus), kā rezultātā personai rodas veselības traucējumi;
  • atsevišķi konflikti, domstarpības, kā arī tas, ka darba devējs izmanto likumā paredzētās tiesības, piemēram, stingrā saskaņā ar normatīvajos aktos noteiktiem priekšrakstiem atstādina darbinieku, kurš rīkojies prettiesiski, no darba vai uzteic viņam darba līgumu, mobingu neveido u.c.

DARBA KOPLĪGUMI

LBAS priekšsēdētāja vietniece Dr. iur. Irēna Liepiņa darba tiesību forumā sniedza plašu prezentāciju par tēmu “Darba koplīgumu piemērojamība arodbiedrību skatījumā”. Tajā viņa pastāstīja gan par koplīguma abc, gan par idejām saistībā ar koplīguma piemērošanu.

Darba likumā teikts, ka darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Kā galveno veiksmes faktoru koplīguma noslēgšanā I. Liepiņa minēja stipru sociālo partnerību (arodbiedrība un darba devējs), un atgādināja par koplīguma mērķi, kas ir – uzlabot darba tiesisko kvalitāti. Vidējais koplīguma pārrunu laiks ir no 2 līdz 4 gadiem, bet ir arī 12 gadu ilgas koplīguma pārrunas līdz rezultātam darbinieku labā. Koplīgums ir darbinieku aizsardzības “augstākā pilotāža”, kas vienlaikus veicina ekonomisko efektivitāti un darbinieku motivāciju, jo tā funkcijas ir izlīdzināt un novērst darba strīdus un pārdalīt sociālo labklājību. Darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu (piemēram, prasmju fondu veidošana, kā Vācijā un Dānijā), kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.

LBAS priekšsēdētāja vietniece analizēja koplīgumu pārklājumu Eiropas Savienībā (ES), un kā rāda Eiropas arodbiedrību konfederācijas (ETUC) dati: ES vidējais rādītājs, kas atspoguļo, cik darbiniekus no visiem aptver koplīgums, ir 60%, Latvijā – 34%, toties Francijā – 98%, Beļģijā un Austrijā – 95%, Zviedrijā – 89%, Dānijā – 80%. Arodbiedrības uzskata, ka algu palielinājumu var panākt: ar labu koplīgumu pārklājumu, veicinot augšupejošu konverģenci un palielinot to darbinieku aizsardzību, kuri apvienojušies arodbiedrībās; ar minimālās algas paaugstināšanu ne mazāk kā Starptautiskais Darba organizācijas (SDO) ieteiktais līmenis, kas ir 60% apjomā no vidējās algas katrā valstī; ar koplīgumu respektēšanu publisko iepirkumu likumdošanā; ar tiesiskās aizsardzības un koplīgumu attiecināšanu uz darbiniekiem nedrošos darbos; veicinot darba algas starpības mazināšanu starp sievietēm un vīriešiem (ES=16%).

LBAS priekšsēdētājas vietnieces Irēnas Liepiņas prezentāciju “Darba koplīgumu piemērojamība arodbiedrību skatījumā” skatiet šeit.

LDDK ģenerāldirektore Līga Menģelsone uzsvēra arodbiedrību lielo lomu un to, cik nozīmīgi ir slēgt koplīgumus, jo tie veicina darbinieku lojalitāti. Turklāt darba devēji ļoti augstu vērtē arodbiedrību interesi par uzņēmumu rentabilitāti. LDDK ģenerāldirektore akcentēja, ka arodbiedrība ir vajadzīga, jo darba devējs nevar izrunāties ar visiem darbiniekiem un dažreiz nezina un pat nenojauš visas problēmas.

KOPLĪGUMS – BIEDRIEM VAI VISIEM DARBINIEKIEM?

Irēna Liepiņa darba tiesību forumā aktualizēja jautājumu par to, uz kuriem darbiniekiem var attiekties koplīgums. Viņa atgādināja Darba likuma 20. pantu: darba koplīgums ir saistošs pusēm, un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Turklāt nesen Lietuvā apstiprināts jauns Darba kodekss, kurā teikts, ka koplīgums attiecas tikai uz tās arodbiedrības biedriem, kura ir noslēgusi koplīgumu. Ir arī daudz citu valstu, kurās iedibināta šāda prakse, un vēl citās valstīs ir ieviesta maksa par koplīgumu, kas nozīmē, ka darbinieki, kas nav arodbiedrības biedri, bet izmanto koplīguma labumus, maksā arodbiedrībai koplīguma vai solidaritātes maksu par garantiju izcīnīšanu strādājošajiem.

Māris Badovskis, Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktors, diskusijā gan kritizēja Lietuvas likumdevēju izvēli – koplīgumu attiecināt tikai uz biedriem, lai gan kopumā Lietuvas jauno Darba kodeksu vērtēja kā veiksmīgu. M. Badovskis akcentēja, ka koplīguma normatīvā daļa būtu jāattiecina uz visiem darbiniekiem, bet saistību daļā varētu būt paredzētas tādas lietas, kas attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem, piemēram, darba samaksas saglabāšana laikā, kad biedrs piedalās arodbiedrības organizētās apmācībās u.c.

Valdis Keris, LVSADA priekšsēdētājs, diskusijā atzīmēja, ka, protams, darba samaksai ir jābūt vienādai par vienādu darbu, bet būtu tikai taisnīgi, ja koplīguma bonusi attiektos uz arodbiedrības biedriem, jo tieši viņi investē kopīgā labuma radīšanā. Viņš minēja vienu piemēru – arodbiedrības biedri no visas Latvijas ierodas uz piketu, lai cīnītos par darba samaksas paaugstināšanu, kā dēļ cieš tieši viņu ģimenes budžets, bet labums tiek izcīnīts visiem nozares darbiniekiem.

LBAS priekšsēdētājs Egils Baldzēns savukārt atgādināja par Vācijas pieredzi - Vācijā tāpat kā Latvijā - lai arī arodbiedrības izcīnīts - koplīgums attiecas uz visiem darbiniekiem. Taču pēdējā laikā Vācijas arodbiedrības cenšas vienoties par koplīguma labumiem, kuri attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem. Vācijas tiesa ir atzinusi, ka, ja koplīgumā paredzētās garantijas tikai arodbiedrības biedriem gadā nepārsniedz samaksātās biedru naudas lielumu, tad šāda situācija ir pieļaujama.

Jānis Mucenieks, arodbiedrības “Enerģija” jurists, informēja par pozitīvu piemēru enerģētikas nozarē, kad vienam darba devējam patika iespēja koplīgumu attiecināt tikai uz biedriem. Ar citiem nozares uzņēmumiem sarunas par šo tēmu nav bijušas veiksmīgas, bet diskusijas turpinās – jautājums par koplīguma attiecināšanu uz biedriem ir dienaskārtībā.

ĢENERĀLVIENOŠANĀS NOZARĒ

Kā jau minēts iepriekš, ar pēdējiem grozījumiem Darba likumā ir paplašināta arodbiedrību koplīgumspēja saistībā ar ģenerālvienošanās noslēgšanu. Patlaban LBAS ir uzsākusi projekta “Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības divpusējā sociālā dialoga attīstība labāka tiesiskā regulējuma izstrādē uzņēmējdarbības vides sakārtošanai”, kura gaitā ir jānoslēdz ģenerālvienošanās 5 nozarēs.

LBAS priekšsēdētāja vietniece Irēna Liepiņa savā prezentācijā akcentēja, ka ģenerālvienošanās nozarē ir par standartiem nozarē, un tā neatceļ koplīguma slēgšanas iespējas uzņēmumā, tieši otrādi. I. Liepiņa norādīja, ka ar ģenerālvienošanos var regulēt šādas jomas: darba laiku, apmācību un kvalifikācijas celšanas iespējas, profesionālās kvalifikācijas un izglītības standartus, atvaļinājumus, apdrošināšanu, darba samaksu un sociālās garantijas, sociālo partneru bezdarba un pensiju fondus, bērnu pieskatīšanas iespējas u.c. Un ieguvumi no ģenerālvienošanās ir nozīmīgi: darbavietu kvalitātes uzlabošanās, vienlīdzības veicināšana, apmācību regulēšana, tiek uzlaboti uzņēmumu darbības rezultāti un makroekonomiskais klimats.

Līga Menģelsone, LDDK ģenerāldirektore, savukārt uzsvēra, ka tikai nozare pati var zināt, kādai ir jābūt minimālajai algai nozarē, un to nevar pateikt ne valdība, ne Ekonomikas ministrija, - par algām nozarēs jābūt LBAS un LDDK sarunai.

Mārtiņš Dunskis, LCA valdes loceklis, informēja, ka Celtnieku arodbiedrība savā ziņā realizē pilotprojektu ģenerālvienošanās noslēgšanā un ir krietni priekšā citām nozarēm šajā jomā. Taču, lai gan pretī ir pozitīva darba devēju puse – Būvpartnerība, ir vairāki izaicinājumi, ar kuriem jātiek galā, lai sekmīgi noslēgtu procesu. To, cik nozīmīga ģenerālvienošanās ir, lai uzņēmēji iznāktu no “ēnu zonas”, uzsvēra gan M. Dunskis, gan LDDK ģenerāldirektore Līga Menģelsone, sakot, ka “uz vienas ielas” divi godīgi būvuzņēmēji konkurē ar astoņiem negodprātīgiem.

Ģenerālvienošanās sakarā ir aktualizējies jautājums par atkāpšanos no Darba likuma normu regulējuma, piemēram, saistībā ar piemaksu par virsstundām, bet par iespējamiem riskiem šī jautājuma kontekstā diskusijas turpinās.

DARBA SAMAKSAS SISTĒMA

LBAS organizētā foruma otrā daļa bija veltīta darba samaksas sistēmai Latvijas uzņēmumos. Kaspars Rācenājs, LBAS jurists, sniedza izsmeļošu prezentāciju par tēmu “Darba samaksas sistēmas veidošana – juridiskie aspekti”, prezentāciju skatiet šeit.

Par darba samaksas lomu darbinieku motivēšanā informēja Alise Lāce, Kantar TNS klientu vadītāja. Viņa analizēja dažādu aptauju rezultātus, kas ir saistīti arī ar darba samaksu. Dažādi veiktie pētījumi apliecina, ka gan pēc darba devēju, gan pēc darbinieku domām – darbinieks ir pats svarīgākais panākumu garants. Piemēram, aptaujā par pievilcīga darba devēja kritērijiem konkurētspējīgs atalgojums ir tikai trešajā vietā pēc interesanta un daudzveidīga darba un tā, ka uzņēmums ir veiksmīgs. Kad aptaujas respondentiem ir vaicāts – kas notur pašreizējā darba vietā, arī tad atalgojums ir tikai 4. vietā, bet 1. – pozitīvās emocijas. Savukārt tad, kad darbs tiek mainīts, kā pirmā atbilde tiek minēta iespēja vairāk nopelnīt. Darbinieku motivāciju ietekmē daudz dažādi faktori, tostarp, tiešā vadītāja vadības stils, darba saturs un kvalitāte, iekšējā informācija, komunikācija, karjera, profesionālā apmācība, uzņēmuma / iestādes tēls, darbība un vadība, darba atbilstība personīgajai situācijai, individuālajām vajadzībām, bet atalgojumam ir ļoti liela loma.

Par darba samaksas sistēmu AS “Valmieras stikla šķiedra” pastāstīja Agnese Avotiņa, uzņēmuma arodorganizācijas priekšsēdētāja. Viņas prezentācija atspoguļoja uzņēmuma darba samaksas sistēmas skaidros kritērijus un mērķus, un visiem darbiniekiem saprotamu bonusu sistēmu. Savukārt par ne visai pozitīvām darba samaksas organizācijas tendencēm pasažieru autopārvadājumu sektorā informēja Juris Kalniņš, Latvijas Sabiedrisko pakalpojumu un transporta darbinieku arodbiedrības LAKRS priekšsēdētājs. Aivis Dišlers, “Augstsprieguma tīkla arodorganizācijas” priekšsēdētājs, pauda problēmu, ka darbinieki nezina, kādu darba samaksu saņems nākotnē, arī pēc kvalifikācijas celšanas, un tādēļ darba devējam ir grūti pierunāt darbiniekus celt savu kvalifikāciju.

Diskusijā iezīmējās divas galvenās problēmas: darba samaksas sistēmas piemērošana un informācijas trūkums par to, un – darba samaksas mainīgā daļa pret pastāvīgo daļu proporcionāli ir pārāk liela. Ko darīt? K. Rācenāja ieteikums – par palīgiem informācijas iegūšanā izmantot Valsts darba inspekciju, un tas varētu arī būt tiesas jautājums. Saistībā ar darba samaksas mainīgās daļas pārsvaru – sākotnēji tas varētu būt Darba lietu trīspusējā sadarbības apkšpadomē izstrādātas labās prakses vadlīnijas par darba samaksas proporcijām, un tālāk tā būtu sociālo partneru labā griba, kā tās tiktu iedzīvinātas.

Publikācija tapusi sadarbībā ar Friedrich-Ebert-Stiftung E.V. Ārvalstu pārstāvniecību.