Aptauju arhīvs »Aptauja

Vai jūs izmantojat kādas arodbiedrību krājaizdevu sabiedrības pakalpojumus?

Parādīt rezultātus

Jaunumi RSS

Tiesu prakse darba strīdos

3. jūnijs, 2019

Šis raksts veltīts Darba likuma 100.panta piektās daļas regulējumam, jo Augstākā tiesa 11.10.2018 ir taisījusi spriedumu lietā SKC-860/2018 (C29564416), kurā detalizēti pievērsusies šī panta piemērošanai un izteikusi vairākas svarīgas atziņas. Tāpat jānorāda, ka arī iepriekšējās Saeimas deputāti ir pastrādājuši un veikuši grozījumus Darba likumā, kas stājas spēkā 28.11.2018 un grozīs 100.panta piektās daļas turpmāku piemērošanu.

Lietas nr. SKC 860/2018 faktiskie apstākļi

Darbinieks 2016.gada 12.jūlijā iesniedzis darba devējam darba līguma uzteikumu, kas pamatots ar Darba likuma 100.panta piekto daļu un kurā lūgts izbeigt darba tiesiskās attiecības ar 2016.gada 13.jūliju. Uzteikumā darbinieks norādījis vairākus apstākļus, kas, viņaprāt, pamatojoties uz taisnprātības apsvērumiem, neļauj viņam turpināt darba tiesiskās attiecības: darba devēja klaji neievēro pušu noslēgto darba līgumu, ignorē un atsakās ievērot Darba likuma normas, atsakās izpildīt vairāku tiesvedību spriedumos norādīto, atsakās noformēt darba līgumu atbilstoši normatīvo aktu prasībām, atsakās izsniegt darba grafiku, neiepazīstina ar darba laika uzskaites sistēmu uzņēmumā, atsakās uzrādīt Darba kārtības noteikumus, neiepazīstina ar darba samaksas sistēmu uzņēmumā, atsakās saskaņā ar Darba likumu apmaksāt dīkstāvi darba devējas vainas dēļ, ignorē un neatbild uz iesniegtajām sūdzībām Darba likuma 94.panta kārtībā.

Darba devēja uz šī uzteikuma pamata atbrīvoja darbinieku no darba, izmaksāja atlaišanas pabalstu, bet tā kā šādam uzteikuma pamatam nepiekrita, cēla prasību tiesā un lūdza atzīt par prettiesisku darbinieka darba līguma uzteikuma pamatojumu, grozīt uzteikuma formulējumu un atzīt, ka darba tiesiskās attiecības starp pusēm izbeigtas, pamatojoties uz Darba likuma 100.panta pirmo un ceturto daļu, kā arī piedzīt nepamatoti izmaksāto atlaišanas pabalstu.

Pirmās un apelācijas instances tiesas darba devēja prasības apmierināja, jo darba devēja pēc būtības spēja atspēkot darbinieka uzteikumā norādītos apstākļus.

Tiesas spriedumā norādīja, ka no uzteikuma pamatojuma redzams, ka darbinieks nesaista savu nevēlēšanos turpināt darba tiesiskās attiecības ar Darba likuma 29.pantā noteikto atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, līdz ar to pašam darbiniekam jāpierāda Darba likuma 100.panta piektajā daļā noteiktā apstākļa pastāvēšana.

Tiesas secināja, ka pats darbinieks ir vainojams pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas, turklāt viņš ļaunprātīgi izmantojis Darba likuma 100.panta piektajā daļā paredzētās tiesības un pasteidzies darba tiesiskās attiecības izbeigt uz viņam finansiāli labvēlīgāka pamata.

Tāpat tiesas secināja, ka ne uzteikumā, ne arī tiesas sēdē darbinieks nav konkrēti norādījis, kā no darba devējas puses izpaužas darba līguma noteikumu klaja neievērošana, līdz ar to šis iemesls darba līguma uzteikumam ir deklaratīvs un bez konkrēta pamatojuma.

Augstākā tiesa arī nostājās darba devēja pusē un nāca pie atzinuma, ka spriedums atstājams negrozīts.

Augstākās tiesas secinājumi

Augstākā tiesa noraidīja kasācijas sūdzības argumentu, ka darba devēja bez iebildēm ir realizējusi darba tiesisko attiecību pārtraukšanas procedūru uz darbinieka iniciētā uzteikuma pamata, kas tādējādi atbilstoši tiesiskās paļāvības principam un Civillikuma 1432.pantam liedz tai vēlāk celt iebildumus attiecībā par uzteikuma pamatotību. Šajā sakarā Augstākā tiesa spriedumā detalizēti skaidroja uzteikuma tiesisko dabu un izteica šādas tēzes:

  1. Judikatūrā, atsaucoties uz tiesību doktrīnu, atzīts, ka darba līguma uzteikums ir darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums (vienpusējs tiesisks darījums), ar ko tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, respektīvi, šim gribas izteikumam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks (skat. Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. - Rīga: TNA, 2005, 288.lpp., Augstākās tiesas 2016.gada 8.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115)).
  2. Uzteikums kā gribas izpausmes akts stājas spēkā ar tā izteikšanu darba devējam vai darbiniekam atkarībā no tā, kura no pusēm iniciē darba tiesisko attiecību pārtraukšanu.
  3. Uzteikuma konstitutīvo spēku apstiprina Darba likumā ietvertais regulējums: 1) īpaša kārtība uzteikuma atsaukumam, kad darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs (Darba likuma 100.panta trešā daļa), bet tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu nosaka darbinieks (Darba likuma 103.panta trešā daļa); 2) sākas termiņa skaitījums darbinieka prasības celšanai par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu (Darba likuma 122.pants); 3) darba devēja uzteikumu par spēkā neesošu var atzīt tikai tiesa (Darba likuma 124.pants).
  4. Lai arī uzteikums kā darbinieka vai darba devēja vienpusējs gribas izteikums stājas spēkā uzreiz pēc tā izteikšanas otrai pusei, atkarībā no uzteikumā ietvertā pamatojuma darba tiesiskās attiecības izbeidzas vai nu uzreiz, vai arī tās turpinās Darba likuma 100.panta pirmajā daļā un 103.panta pirmās daļas 2. un 3.punktā noteikto laika posmu. Taču šis Darba likuma 100.panta pirmajā daļā un 103.panta pirmās daļas 2. un 3.punktā noteiktais termiņš, kas garantē tiesības darba devējam veikt pasākumus savlaicīgai prom aizejošā darbinieka aizstāšanai vai darbiniekam sagatavoties paredzamajai atlaišanai un meklēt jaunu darbu, neko nemaina ar uzteikuma iesniegšanu radītajā tiesiskajā situācijā, ka darba līgums pēc mēneša vai 10 dienām tiks izbeigts.
  5. Darba likuma 100.panta piektās daļas satura un mērķa atklāšanai var izmantot Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. un 4.punkta normu (Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, šādos gadījumos: 2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību; 4) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī) darbību praksē. Kā darbinieka uzteikums pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, tā darba devēja uzteikums pēc Darba likuma 101.panta pirmās daļas 2. un 4.punkta izsauc vienādas tiesiskās sekas – nekavējošu darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Pēc tam, kad darba tiesiskās attiecības pēc darba devēja uzteikuma ir izbeigtas (arī tad, ja šis uzteikums, kā vēlāk atklājas tiesā, ir bijis acīmredzami prettiesisks), darbinieks nevar ignorēt šo darba devēja uzteikumu, jo ar to ir izbeigts darba līgums un darba devēja un darbinieka attiecību starp pusēm vairs nav. Tāpat ir ar darbinieka uzteikumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas – ar uzteikuma iesniegšanu darba devējam darba līgums zaudē spēku. Tieši tas ir šīs likuma normas mērķis – nepieļaut, lai pret darbinieku tiktu turpināta morāles un ētikas standartiem neatbilstoša darba devēja rīcība. Tā kā kopš darbinieka uzteikuma brīža pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas starp pusēm vairs nav darba devēja un darbinieka tiesisko attiecību, darba devējam darbinieka uzteikums ir jāpieņem kā neatsaucams noteikums.

Attiecībā uz kasācijas sūdzības argumentu, ka Darba likums pieļauj prasīt uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, bet neparedz uzteikuma pamatojuma grozīšanu, Augstākā tiesa vērsa uzmanību, ka ar Augstākās tiesas 2016.gada 8.decembra spriedumu lietā Nr. SKC-2672/2016 (C20293115) judikatūra ir mainīta (detalizētāk par šo spriedumu skatīt Juridisko padomu 2017.gada jūnija numurā) un atgādināja šādas atziņas:

  1. Darba likuma 29.nodaļa „Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības” paredz darbinieka tiesības vērsties tiesā darba devēja uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, galvenokārt, lai panāktu iepriekšējā darba stāvokļa atjaunošanu, darba samaksas piedziņu par darba piespiedu kavējumu un izvirzītu, iespējams, vēl citus prasījumus. Tātad Darba likuma 29.nodaļas normas ir vērstas uz darbinieka būtisku sociālo tiesību aizsardzību nodarbinātības jomā, uz darba tiesisko attiecību atjaunošanu.
  2. Darbinieka uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta pirmās un piektās daļas atšķirībā no Darba likuma 29.nodaļas normām pēc būtības ir pretējs mērķis – darba attiecības izbeigt, nevis atjaunot.
  3. Darba devējs nevar ietekmēt darbinieka gribas izpausmi, pēdējam uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta pirmās daļas. Līdzīgi darba devējs nevar iejaukties darbinieka gribas izpausmē, darba ņēmējam uzsakot darba līgumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, neskatoties uz šajā likuma normā ietvertajām uzteikumu kvalificējošajām pazīmēm.
  4. Darba devēja tiesības apstrīdēt darbinieka uzteikumu nav noteiktas apzināti, jo tāda tiesību institūta neesamība ir likuma plānā, sakarā ar ko darbinieka uzteikums kā darījums, pamatojoties uz viņa brīvu gribu, nevar tikt atzīts par spēkā neesošu.

Tāpat Augstākā tiesa akceptēja darba devējas tiesības tiesas ceļā prasīt grozīt atlaišanas pamatojumu no Darba likuma 100.panta piektās daļas uz 100.panta ceturto daļu, to pamatojot ar šādiem argumentiem:

  1. tā kā pirmās instances tiesa un apelācijas instances tiesa nav konstatējusi pamatu uzteikumam pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, ņemot vērā darba attiecību tūlītēju izbeigšanu pēc uzteikuma iesniegšanas, darba tiesisko attiecību izbeigšana atbilstoši darba devējas priekšlikumam pamatoti pārkvalificēta uz Darba likuma 100.panta pirmo daļu (Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš) un 100.panta ceturto daļu (Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās);
  2. darba devējam ir tiesības celt tiesā prasību attiecīgu prasību tiesā savu tiesību aizskāruma novēršanai uz tā pamata, ka darbinieka uzteikuma pamatā norādītie apstākļi neatbilst īstenībai, situācijā, kad tas ir izmaksājis atlaišanas pabalstu, lai gan pēc tā pārliecības nav pastāvējis svarīgs iemesls Darba likuma 100.panta piektās daļas izpratnē. Tā pēc būtības ir uzteikuma pamatojuma apstrīdēšana;
  3. apstrīdot uzteikuma pamatojumu pēc Darba likuma 100.panta piektās daļas, darba devēja pamatoti lūgusi noteikt citu patiesajai situācijai atbilstošu darba attiecību izbeigšanas formulējumu. Šādas tiesības izriet no Civilprocesa likuma 1.panta;
  4. ja tiesa var nepiekrist Darba likuma 100.panta piektās daļas kārtībā iesniegtā uzteikuma pamatojumam un atzīt, ka nav pastāvējuši tādi uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem balstīti apstākļi, kas būtu vērtējami kā šķēršļi darba tiesisko attiecību turpināšanai, situācijā, kad darba līgums ir neatgriezeniski izbeigts, ir jābūt noteiktam citam likumiskam faktiskajai situācijai atbilstošam darba attiecību izbeigšanas pamatam.

Tāpat Augstākā tiesa sniedza papildus skaidrojumu par Darba likuma 100.panta piektās daļas mērķi:

  1. minētā tiesību norma aizsargā darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u.tml.. Ja šādā situācijā darbiniekam, lai aizietu no darba, būtu jāstrādā vēl mēnesis (Darba likuma 100.panta pirmā daļa), tas varētu radīt neattaisnojošas neērtības vai ciešanas, sakarā ar ko likums arī paredzējis nekavējošu darba attiecību izbeigšanu (Darba likuma 100.panta piektā daļa).
  2. Ieildzis darbinieka un darba devēja strīds saistībā ar darba apstākļiem un samaksu, kā tas ir konkrētajā gadījumā, neveido Darba likuma 100.panta piektās daļas piemērošanai nepieciešamo faktisko sastāvu un nevar būt pamats darbinieka uzteikumam tikumības un taisnprātības apsvērumu dēļ.

Īpaša autora piezīme par grozījumiem Darba likumā, kas stājas spēkā ar 28.11.2018 un attiecas uz Darba likuma 100.panta piektās daļas piemērošanu.

Saeima 1.novembrī pieņēma grozījumus vairākos Darba likuma pantos. Šeit vēlos pievērst uzmanību grozījumiem 112.1 un 122.2 pantā.

Darba likuma 112.pantā, kas regulē atlaišanas pabalsta izmaksas nosacījumus ir veikts papildinājums, kurā noteikts, ka situācijās, kad darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112.panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.

Tātad vispārīgais princips paliek nemainīgs – darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu pamatojoties uz 100.panta piekto daļu, savukārt darba devējam ir jāmaksā atlaišanas pabalsts, ja darbinieka uzteikums darba devēja izpratnē ir pamatots.

Toties var būt situācija, kurā darba devējs uzskata, ka darbinieka uzteikums nav pamatots.

Šādu situāciju regulējums ir noteikts ar grozījumiem 122.pantā.

Tātad darba devējam būs pienākums respektēt darbinieka uzteikumu un atbrīvot darbinieku no darba, bet darba devējs varēs nemaksāt atlaišanas pabalstu.

Ja darbinieks šādā situācijā vēlēsies tomēr atlaišanas pabalstu saņemt, tad viņam viena mēneša laikā no uzteikuma izsniegšanas darba devējam, būt tiesības celt prasību tiesā.

Līdz ar to secināms, ka likumdevējs ir gājis pretēju ceļu Augstākās tiesas spriedumā SKC 860/2018 norādītajam. Turpmāk, ja darba devējs nepiekritīs darbinieka uzteikuma pamatā norādītajiem apstākļiem, darba devējs atlaišanas pabalstu darbiniekam var neizmaksāt, savukārt prasības celšanas nasta ir pārcelta no darba devēja uz darbinieku.

Raksts iepriekš bija lasāms izdevumā “Juridiskie padomi” 20.11.2018.

Kaspars Rācenājs, LBAS jurists

________

1 112. pantā:

izslēgt panta ievaddaļā skaitli un vārdus "100. panta piektajā daļā un";

papildināt pantu ar otro daļu šādā redakcijā:

"(2) Ja darbinieks atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šā panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.";

uzskatīt līdzšinējo panta tekstu par pirmo daļu.

2 Papildināt 122. pantu ar otro daļu šādā redakcijā:

"(2) Darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši šā likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu šā likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.";

uzskatīt līdzšinējo panta tekstu par pirmo daļu.